本人從事平面設計多年，以下的文字希望能幫到你：工資待遇先跟你說一下：一般小城市賺的少，不重視，審美落后，也沒啥發(fā)展，大城市好很多新手：2000-4000成手：3000-8000大手：6000以上，每個月十幾萬的也有。自己接單一單幾萬十幾萬的也有。
你需要不斷地學習，以隨著時代提升自己的審美，不斷學習，不斷提升自己，也是為了不再服務這些垃圾客戶。當你的水平不斷提升，薪資不斷提升，你的客戶也會越來越好。在垃圾客戶那里總會遇到的問題，也會越來越少，做起來也會更順手，這就是所謂的漸入佳境。
第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。
制定薪酬結構時，需要與企業(yè)組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬帶制度，使薪酬結構符合企業(yè)的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬帶制度，即在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。
第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。
薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力。合理的薪酬結構能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結構合理、管理良好的薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，提高企業(yè)的整體競爭力，進而促進企業(yè)經濟效益的提高。由此可見，薪酬結構是實現(xiàn)薪酬激勵體系激勵作用的關鍵。
薪資架構是指一個組織或企業(yè)為員工制定的薪酬體系或薪資體系。它包括了不同層級和職位的員工在組織內所獲得的薪資和福利待遇。
薪資架構通常由多個層次組成，每個層次對應著不同的職級、工作責任和資歷要求。在薪資架構中，會設定工資、獎金、津貼、福利等支付組成部分，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、經驗、技能及職位的市場價值等因素來確定薪資檔次和漲幅。
薪資架構的設計通常旨在建立一個公平、合理且透明的薪酬體系，能夠吸引、激勵和留住員工，同時也需要考慮組織的可持續(xù)發(fā)展和效益。通過薪資架構的設立，組織可以更好地管理和激勵員工，促進團隊合作和個人發(fā)展，從而提高員工滿意度和組織績效。
蔚來薪資分四部分，高管薪資，科研技術人員薪資，中層管理人員薪資和生產人員薪資。
證劵金融類UI設計師薪資6K--30K；相較其他行業(yè)來說薪資在同步的情況下稍高一些。當然個例除外。
職友集統(tǒng)計得出,上海資深平面設計師平均水平￥10890,最低工資2K以下,最高工資20K-30K,
平面設計工作的工資收入受很多因素影響，比如地域、個人能力、經驗、企業(yè)、職務、職位等。
同等職位不同的城市收入不同。收入水平和個人的能力、經驗與資歷有關。在相同崗位上，工作經驗豐富，工齡長的，肯定比剛入行的收入要高。還有，相同崗位不同公司，工資標準也不同，一般而言，大公司的薪資水平要高于小公司。最后，在專業(yè)的平面設計企業(yè)中，分工比較細，平面設計工作也分許多不同的崗位和職位，從基層的美術完稿、設計師、美術指導，到中層的項目主管、部門經理，再到高層的創(chuàng)意總監(jiān)，其工資水平也不一樣。
如果非要給個數(shù)字，那就按普通二線城市平均水平為例，新手剛開始2000多，然后一般的設計師就是3000~4000，如果做了兩年積累了經驗那么工資可以5000~6000，創(chuàng)意總監(jiān)一般點的8000，好一些的10000 當然不同地區(qū)不一樣。
兩者區(qū)別如下：
薪資架構與薪資結構并不是同一個意思。
薪資架構指的是薪酬的組成，比如底薪+提成+社保+公積金+福利+分紅等等項目。
而薪資結構指的是為了讓你的員工有目的性工作或者讓他們更富有激情，比如生產部門會有組長、班長、主任、主管、經理等，銷售部門會有業(yè)代、高級業(yè)代、主管、經理等，他們的薪酬是決然不同的，階梯式的上升空間，又比如新員工及老員工，工資級別也會不一樣，這就是薪資結構。
1. 店長薪資架構可以根據(jù)不同的因素進行設置。2. 首先，店長的薪資可以根據(jù)其管理能力和業(yè)績表現(xiàn)來確定。如果店長能夠有效地管理店鋪并取得良好的銷售業(yè)績，那么薪資應該相應提高。此外，店長的薪資還可以根據(jù)店鋪規(guī)模和業(yè)務復雜度來確定，因為大型店鋪和復雜的業(yè)務往往需要更高水平的管理能力。3. 此外，店長的薪資架構還可以考慮其他因素，如工作年限、行業(yè)經驗和地區(qū)差異等。有些公司可能會根據(jù)店長的工作年限和經驗來設定薪資的不同等級，而在不同地區(qū)，由于消費水平和市場競爭的差異，店長的薪資也可能有所不同。4. 另外，店長的薪資架構還可以考慮一些激勵機制，如提供獎金或提成制度，以激勵店長更加努力地工作和取得更好的業(yè)績。5. 總之，店長薪資架構的設置應該綜合考慮店長的管理能力、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限、經驗、地區(qū)差異等因素，并且可以采取激勵機制來激發(fā)店長的積極性和工作動力。
IC設計崗應屆薪資，一個985/211碩士，目前可以拿到30—40W。一個電子科大的碩士，在秋招拿到的offer有七八份之多，年薪均在30W以上。
不考慮公司差異化，只以學校和學歷來說，應該是分為三個檔次：
1、985/211的碩士--30-40W
2、985/211的本科及雙非學校的碩士--25-30W
3、雙非學校的本科--15-25W
