人事經(jīng)理和人事總經(jīng)理在職位層級和職責(zé)范圍上有所不同。
人事經(jīng)理通常是一個中層管理職位，負責(zé)管理和執(zhí)行人力資源部門的日常運營工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等。
而人事總經(jīng)理則是一個高層管理職位，負責(zé)制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，參與公司的戰(zhàn)略決策，管理整個人力資源部門的運營和發(fā)展。
人事總經(jīng)理通常具有更高的權(quán)力和責(zé)任，需要具備更廣泛的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。
1：簡述一個采購流程（看你是否能適應(yīng)本公司的采購流程）
2：做為一名新采購，你覺得你應(yīng)該怎樣著手開展自己的工作（看你的適應(yīng)能力與開展工作的能力)
3：做為一名采購，如何避免你負責(zé)的物料庫存過高,如何確保物料及時到位（日常工作能力）
4：你覺得你的優(yōu)點和缺點是什么？各舉三點。（從你的優(yōu)缺點看你是否適合做采購）
5：拿出一件你負責(zé)的物料，讓你做成本分析，并報價（成本分析能力，基礎(chǔ)市場掌握情況）
高級產(chǎn)品經(jīng)理面試問題有以下：
1、面試官：你做的最成功的事情(不是產(chǎn)品)是什么?如果再做一次，怎樣能做的更好?
考察一個面試者對產(chǎn)品之外事物的專注力，總結(jié)能力，考驗一個人復(fù)盤糾錯能力。
回答一般找自己生活學(xué)習(xí)中的一件事來說，要說出實情的細節(jié)，并且明確再做一次的話會更好，那里更好，好在那里。
2、面試官：可能會主動提出一個需求問產(chǎn)品經(jīng)理有多少種解決辦法？(因為產(chǎn)品經(jīng)理一定是全公司最有辦法的人，然后他又會問最好的是什么?
考察產(chǎn)品經(jīng)理的分析能力，是否會定式思維，是否會目標(biāo)為導(dǎo)向。
回答時要牢記降維分析法的要點，逐一分析出解決方案，同時找出最佳方案，如果時間倉促，思路比較混亂不妨直接說，一般遇到這種問題我會降維分析，比如：“說一個自己熟悉的需求進行分解”。然后，強調(diào)您這個問題給我點時間我來分析一下。同時要記住這里對方還要考察你的目標(biāo)性，回答的方案不要偏離目標(biāo)。
3、 面試官會問“你有什么覺得自己與眾不同的地方?不管是興趣愛好、工作經(jīng)驗、離奇的經(jīng)歷。”
考察產(chǎn)品經(jīng)理的言談與與溝通能力。
回答時要注意，對方時要考察你這個人說話怎么樣，有多虛多實，溝通能力如何，是否很宅。這個過程要注意自己的語言表能力，突出自己興趣愛好廣泛，積極陽光的一面，但不要吹噓，不要狂傲。產(chǎn)品經(jīng)理如果是個死宅，或者沉迷于各種名片交流會，只會吹噓我跟某某很熟，而沒有獨立的興趣愛好，沒有對這個世界的某些東西特別鉆研，沒有廣泛的閱歷，沒有各行各業(yè)的朋友，說明這個人學(xué)習(xí)能力差，對新鮮事物沒有追求，社交能力一般，永遠只能是只青蛙，戳一下跳一下，很難成長。
4、 面試官會問你的優(yōu)勢是什么？用那些案例來證明？
考察面試者對自己的評價能力
回答時要注意有骨有肉，說出自己優(yōu)勢不是靠感念堆砌，一定要有依據(jù)講出故事。比如：說我的思路很開闊，在公司頭腦風(fēng)暴的時候我總可以想出很多點子而且還比較靠譜比如上次XXX頭腦風(fēng)暴會…..。再比如：說我的邏輯能力比較強，某次需求分析時我利用降維分析法將需求的N解決方案都整理出來。
5、 面試官問你覺得自己最得意的產(chǎn)品是什么?為什么?
考察面試者對自己產(chǎn)品認知與熟悉程度
這個時候其實就是在問面試者對自己產(chǎn)品的了解，但是卻不是要系統(tǒng)的問一個產(chǎn)品的整體邏輯?；卮饡r我們首先要確定這是自己比較得意的產(chǎn)品（肯定自己），然后要找到優(yōu)勢點（比如某個商業(yè)模式，某個功能，某個服務(wù)的價值）。然后要記得這個點一定要和自己有關(guān)系，是自己的設(shè)計的?；卮鹬笞龆虝旱耐ｎD，示意自己已經(jīng)說完了，如果對方?jīng)]有打斷自己，那就繼續(xù)開始從戰(zhàn)略層逐步的介紹自己的產(chǎn)品（自己的孩子肯定會濤濤不絕的渴望描述它）
6、 你覺得自己最失敗的產(chǎn)品是什么？為什么？
考察面試者對錯誤的總結(jié)能力
這個問題比較煩，因為怎么回答都是再承認自己的失誤，不過也避免過于狂妄，說自己沒有失敗過也不好。說出一個產(chǎn)品的細節(jié)然后坦誠說出是自己曾經(jīng)的疏忽，導(dǎo)致了一些不了想，不過此事至今印象深刻，導(dǎo)致自己之后在產(chǎn)品設(shè)計時會額外的注意此錯誤的不會再發(fā)生。
7、 第一批用戶怎么獲??？（暴露了對方公司可能要做0~1開發(fā)）
考察產(chǎn)品經(jīng)理對自己用戶角色的了解以及運營思路
這里首先要介紹自己的產(chǎn)品用戶角色定位，他們的特點，他們在那里，然后分析這些用戶觸達的手段，精準營銷購買流量，或者運營微信公眾號，小程序先行換取流量，再或者通過鼓勵分享病毒傳播。說出一些運營拉新的手段。同時要有成本意識，不是瘋狂的砸錢。
8、 被同業(yè)抄襲了怎樣應(yīng)對?
考察產(chǎn)品經(jīng)理面對競爭對手的應(yīng)對策略
主要方式是對競爭對和自己做一次競品分析，通過SWOT找出自己的優(yōu)勢對手的弱勢。優(yōu)勢部分做增值服務(wù)拉大優(yōu)勢，弱勢部分要做有效的追趕或避重就輕避免正面競爭。積極的尋找差異化，實現(xiàn)差異化競爭。積極建立核心優(yōu)勢壁壘，保持有效的防守位置。
9、你在設(shè)計產(chǎn)品過程中是如何獲取用戶需求的？舉例3-5個。
考察產(chǎn)品經(jīng)理需求獲取能力
競品分析、用戶畫像群卡片場景分析、用戶訪談、數(shù)據(jù)分析、痛點挖掘、頭腦風(fēng)暴….
10、 你玩過那些游戲，那些地方設(shè)計的好，為什么？那些設(shè)計的不夠好，怎么改的更好？
考察產(chǎn)品經(jīng)理興趣愛好是否廣泛，對游戲類產(chǎn)中的設(shè)計體會
游戲產(chǎn)品的特點是要給用戶帶來優(yōu)秀游戲體驗（可玩性），遵守為用戶帶來爽快感、成就感、融入感。因此我們在會這個問題的時候要突出這款游戲中三感的體現(xiàn)。不好要是三感那里表現(xiàn)得不好結(jié)合自己得經(jīng)驗來回答。
11、面試官你最近關(guān)注了哪些新聞？
考察產(chǎn)品經(jīng)理得前沿性
回答最近關(guān)注得科技類新聞，新軟件、新應(yīng)用、新技術(shù)類的，提出自己的看法展望未來的可能的應(yīng)用場景。
12、面試官：請根據(jù)Star「Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)」原則描述一件你做個的事情。
考察一個面試者綜合能力
Situation: 事情是在什么情況下發(fā)生。
Task: 你是如何明確你的任務(wù)的。
Action: 針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式。
Result: 結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么。
就是我們經(jīng)常講的，“我”遇到了什么問題，“我”怎么想的，“我”怎么做的，“我”做出了什么或有什么成績。
13、直接被要求按照題目設(shè)計APP、網(wǎng)站，畫示意圖，解釋功能。
考察應(yīng)聘者業(yè)務(wù)能力
受時間空間的限制，這里我們只能做簡單的設(shè)計，不過在設(shè)計的時候要記住菲茨定律、?？硕?、奧卡姆剃刀原理等，突出自己的設(shè)計能力與理論基礎(chǔ)。
人事總監(jiān)是一個公司的領(lǐng)導(dǎo)具體負責(zé)整個制定公司的人員招聘方案指制定，勞動考勤制度制定，人員各項技能的培訓(xùn)制度，薪資待遇制度，而人事經(jīng)理是根據(jù)人事總監(jiān)制定的各項制度具體執(zhí)行者，人事經(jīng)理帶領(lǐng)人事部門員工具體實施監(jiān)督公司制定的制度在其它各部門的執(zhí)行情況。
面試研發(fā)經(jīng)理時，人事經(jīng)理可以采取以下步驟： 1. 研究職位要求：了解研發(fā)經(jīng)理的職責(zé)和技能要求，確保自己對該職位有充分的了解。
2. 確定面試流程：確定面試的時間、地點和形式，以及面試所需的時間長度。
3. 準備面試問題：準備一系列與研發(fā)經(jīng)理職位相關(guān)的問題，包括技術(shù)能力、項目管理、團隊合作等方面的問題。
4. 了解候選人背景：在面試前，仔細閱讀候選人的簡歷和申請材料，了解其教育背景、工作經(jīng)驗、技能和成就。
5. 提問技巧：在面試過程中，人事經(jīng)理可以使用開放性問題和行為面試問題來了解候選人的技能、經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)能力。
6. 評估能力：通過候選人的回答和舉例，評估其在技術(shù)方面的能力、項目管理能力、團隊合作能力以及決策能力。
7. 觀察候選人的溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力：注意候選人的溝通方式、表達能力以及與他人合作的能力，以評估其作為研發(fā)經(jīng)理的潛力。
8. 了解候選人的職業(yè)目標(biāo)和動機：詢問候選人對職位的理解和職業(yè)發(fā)展的期望，以確保其與公司的價值觀和目標(biāo)相符。
9. 解答候選人的問題：給候選人提供機會提問，回答他們關(guān)于職位、公司文化和發(fā)展機會等方
人事經(jīng)理主要工作職責(zé)
(1) 在部長領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見，人事經(jīng)理主要工作職責(zé)。
(2) 負責(zé)按用人標(biāo)準配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進工作。
(3) 負責(zé)保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作。
(4) 具體負責(zé)辦理招聘、勞動合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報批手續(xù)。
(5) 具體負責(zé)員工戶藉調(diào)動、職稱評定、住房分配預(yù)案測算等管理工作及辦理其申請報批手續(xù)。
(6) 負責(zé)落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補償。
(7) 負責(zé)年終先進單位、個人的評選評比，授予榮譽稱號的具體工作。
(8) 完成人事部部長臨時交辦的其他任務(wù)
人事經(jīng)理工作職責(zé):1負責(zé)公司員工招聘面試工作，按照公司人力資源的年度計劃，實施公司員工招聘2負責(zé)公司員工合同管理，3負責(zé)員工績效考核，4、負責(zé)公司人力資源規(guī)劃，根據(jù)公司銷售業(yè)績要求或生產(chǎn)規(guī)模要求，規(guī)劃銷售人員或生產(chǎn)力人員數(shù)量，并確定員工素質(zhì)條件，5、公司員工的離職、辭退、辭職等相關(guān)手續(xù)辦理。
人事經(jīng)理學(xué)歷要求如下：
1、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，3-5年以上人資工作經(jīng)驗，3年以上人資管理經(jīng)驗；
2、熟悉公司內(nèi)部管理；熟悉人事各模塊工作，有社保及勞資糾紛處理經(jīng)驗；
3、熟悉本行業(yè)人力資源管理，熟悉企業(yè)人力資源各項制度編寫
1. 名片簡稱為HR。2. 人事經(jīng)理作為企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的職位，其名片上的簡稱通常為HR，即Human Resources的縮寫。這是因為HR是人力資源（Human Resources）的英文縮寫，代表著人事經(jīng)理的職責(zé)和專業(yè)領(lǐng)域。3. 人事經(jīng)理的工作范圍涉及員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬福利等多個方面，名片上使用HR作為簡稱可以更加簡潔明了地表達其職位身份和專業(yè)領(lǐng)域。此外，HR作為人事經(jīng)理的名片簡稱也在商業(yè)和職業(yè)圈中被廣泛接受和使用，便于人們的溝通和交流。
人事經(jīng)理指負責(zé)計劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘工作的人。人事經(jīng)理的工作職責(zé)：
完善與推動公司績效管理體系；
推廣績效管理理念；
復(fù)核績效考核指標(biāo)；
協(xié)助組織績效考核并指導(dǎo)考核工作；
協(xié)助收集考核數(shù)據(jù)并編制報表；
優(yōu)化工作流程并完善績效管理體系等。
