薪酬福利專員工作職責一般包括如下內容：
1、制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；
2、薪酬數據分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；
3、 根據公司批準的報酬分配方案負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法 。
4、管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；
5、 負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。
6、 根據國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續(xù)。
7、 負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。
8、 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務
9、負責員工關懷、訪談等工作。 擴展資料： 薪酬福利專員在企業(yè)成本控制中有著積極的作用，比如： 1、保持企業(yè)在就業(yè)市場上對人才的吸引力。 2、通過優(yōu)化保險選擇，拓展福利覆蓋范圍。鼓勵重新評估員工的保健和保險需求，通過改善與員工在福利方面的溝通，明顯降低員工高成本醫(yī)療選擇的數量，減少企業(yè)醫(yī)療花費。 薪酬福利專員晉升通道： 以后可以從事管理類工作，如人事經理或是晉升至薪酬福利經理等管理職位。
概括而言，薪酬與福利管理就是企業(yè)有關薪資標準、福利待遇等相關制度和問題的管理。
1、薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業(yè)有不同的模式，薪資管理是企業(yè)管理的重要組成部分員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。
2、福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
3、做好薪酬與福利的管理，需要根據實際情況制定系統(tǒng)、科學的薪酬福利管理制度和實施方案。合理的薪資福利政策能夠幫助企業(yè)激勵員工、提高員工工作積極性、促進員工的全面發(fā)展、留住優(yōu)秀人才和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬福利屬于人力資源管理的范疇，薪酬對應崗位，崗位對應崗位職責。每個崗位對應不同的薪酬，薪酬福利工作要做到薪崗匹配，體現公平公正，薪酬是員工能力的體現。定崗定薪是薪酬福利管理的重要組成部分。
現在鏈家地產是一家很好的企業(yè)了，位列世界企業(yè)500強，不過在不同的地區(qū)薪水估計有略微的差異，例如在南京，該公司的薪水還是中等的，現在南京鏈家地產，實行無責任底薪，底薪2000+，并在今年的央視50家最佳適合大學畢業(yè)生工作公司中排第二。
薪酬管理的主要內容
1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3、薪酬的體系管理，日事清這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;日事清是完美的管理薪酬管理體系。
4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
公司薪酬福利管理制度
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
| 薪酬等級 | 說明 | 職位名稱 |
| 5等 | 決策人員 | 公司總經理 |
| 4等 | 高層管理人員 | 公司副總經理、總經理助理 |
| 3等 | 中層管理人員 | 部門經理、副經理、 |
| 2等 | 基層管理人員 | 部門主管、區(qū)域經理、班組長、副總經理助理 |
| 1等 | 一般管理人員 | 市場信息員、市場助理、出納、成本會計、人事助理、行政專員 |
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
| 薪酬等級 | 說明 | 職位名稱 |
| 5等 | 高級技師 | 主管工程師 |
| 4等 | 技師 | 研發(fā)工程師、機械工程師、電氣工程師、安裝調試工程師 |
| 3等 | 高級工 | 高級操作員、研發(fā)助理、售后工程師、售前技術支持、生產技術支持、采購員、外協(xié)采購員、來料檢驗員、成品檢驗員、工藝員 |
| 2等 | 中級工 | 中級操作員、倉管員 |
| 1等 | 初級工 | 初級操作員、部門文員、實習生 |
（3）銷售系列分為三個等級：
| 薪酬等級 | 說明 | 職位名稱 |
| 3等 | 高級銷售員 | 高級銷售工程師 |
| 2等 | 中級銷售員 | 銷售工程師、外貿銷售工程師 |
| 1等 | 銷售員 | 銷售員 |
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。
績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
| 考勤結果 | 考勤系數 |
| 曠工1天以上 | 1 |
| 曠工1天以內 | 0.5 |
| 月累計遲到/早退滿3次，以后每次 | 0.2，不足50元按50元計算 |
| 月累計每遲到/早退1次 | 0.05，不足10元按10元計算 |
| 每次事前未辦請假手續(xù) | 0.05，不足10元按10元計算 |
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規(guī)定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家
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1 這個崗位需要經驗要求，要熟悉公司的薪酬制度。
2 重點是你的工作經驗，要說與薪酬福利有關的內容。
3 薪酬福利工作需要的是工作的細心和責任心，數字的敏感性和學習能力，因為不僅僅是簡單的工資表制作和福利發(fā)放，還會涉及到人工成本的追蹤、分析、薪酬調研、增資、甚至董事會薪酬資料的編寫，要注意的是保密。大嘴巴的人不適合這個工作。
4 自我介紹不能太長2-3分鐘最好，不要過分跨自己，有時候說個無關緊要的小缺點會給領導留下很好的印象。
薪酬是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
績效考核本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。
強戰(zhàn)斗力的隊伍一定是績效管理非常合理的組織。
績效管理的本質：制定正確的目標+打造完成目標的能力，即目標和能力這兩項，如果非要增加一項，那就是讓他們能夠掙到錢，即目標、能力、激勵。
所以，在績效面前，我們一定是做什么事、怎么做這件事、做到什么程度、標準是什么、什么人去做、怎么分工或合作、怎么獎勵，都要有匹配的策略、方法、人員安排。否則，績效管理就會變成一種目標考核管理，績效結果會因人而不同，無法產生整體績效，更別說打造高績效團隊了，看看你的績效管理是不是僅僅是考核了，缺失了相應的能力指導了。
記?。嚎冃Ч芾韽娬{的是，組織目標與個人目標的一致性，強調組織與個人同步成長，依靠組織能力成就個人能力。績效考核本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。
績效管理尤其是考核層面絕非簡單的一種形式貫穿始終，而是因人、因時、因目標不斷變換權重。我們看到許多企業(yè)，一種績效考核形式使用許多年，這簡直糟蹋了績效管理，尤其對于營銷人員。
績效考核往往是要求什么就考核什么，考核什么就獎罰什么。不同階段，考核不同；不同的人，考核不同。
我們在實際的績效管理中容易犯大一統(tǒng)的管理錯誤，分辨不清某個階段核心目標工作是什么，分辨不清不同階段的人，工作內容、考核重心也不同。如產品導入期與產品成熟期工作的重心與考核的重心絕對不同；差市場與好市場考核的重心絕對不同；淡季與旺季，工作重點與考核權重都會有所差異。新業(yè)務人員與老業(yè)務人員，工作的重心與考核的重心都有一定的差異性。大一統(tǒng)管理是導致我們在營銷管理中，團隊凝聚力、績效差的根本原因。
在實際績效考核中，那種基本工資+提成的簡單粗暴式績效管理辦法，不僅難以確保市場的建設質量與市場的良性持續(xù)發(fā)展，更無法真正確保團隊成員的工作激情與工作質量，更無法打造高績效團隊。
銷售團隊的合理收入應該體現在：實際收入=基本工資+績效考核+提成+階段性獎勵+年終獎勵。
考核單一化，月度指標不超過三項，最好為一到兩項，將考核權重聚焦到核心重要目標工作上，讓業(yè)務團隊把單一重要事情做好是最佳考核方式。
現實中，許多企業(yè)的績效考核往往因為指標過多而形同虛設，也容易讓銷售團隊無所適從，更別說打造高績效團隊了。
一、薪酬福利的概念
薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
二、薪酬福利的作用
1、福利政策正確導向
企業(yè)采取福利措施，目標是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致， 有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業(yè)利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。因此，企業(yè)的福利政策要涵蓋福利設定的目標和相應的對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能。一項企業(yè)福利政策，應當向員工表達和傳遞下述信息：
1.1員工福利與企業(yè)績效相掛鉤
1.2員工福利與個人工作表現及貢獻相掛鉤
2、履行告知義務
企業(yè)應當采取恰當的傳播渠道，將企業(yè)的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進員工手冊。一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。
3、區(qū)分福利層次
要按對企業(yè)貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應享有的;什么樣的福利屬于 績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。
4、適時增減福利項目
企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目;企業(yè)績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關的潛意識。
5、特色福利
企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎特征。
6、自助式分配
不同員工有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動性，盡己所需，企業(yè)不用強迫，收效顯著。不過這種方式需要企業(yè)有能力提供可選擇的多樣化方案。
7、公正兌現
一方面，要求企業(yè)管理者說到做到，言行一致，做出的對員工許諾，在時機成熟時一定要兌現。不能當企業(yè)績效不好時取消員工福利，要求員工理解;而當企業(yè)績效見增時，對員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業(yè)獎勵員工福利時，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。可以將享有特別福利的員工名單進行公示。
