勞動合同法第19條、第20條、第21條
試用期的規(guī)定、工資及解除勞動合同的限制
【第十九條】-- 試用期的規(guī)定
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【解讀】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。
試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。勞動法（1995年）規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。
在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 （最短1個月，最長6個月）
（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
（三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 （不存在“試用期勞動合同”）
在試用期問題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點：
（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。 （沒有約定試用期就別用試用期不符合錄用條件為理由作解除）
（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利及福利待遇。（試用期內(nèi)必須為勞動者繳納社會保險）
（三）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
也就是說，不管勞動合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
（四）勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的大體平等。
（五）有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)明確這些情形按照試用期對待。
【第二十條】-- 試用期的工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十（80%），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動合同法實施條例 第十五條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。
實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：
（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。
（二）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。
【第二十一條】-- 試用期解除勞動合同的限制
在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動合同限制的規(guī)定。
試用期用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。
為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據(jù)，有理由，約定的錄用條件是什么，勞動者哪些方面不符合錄用條件。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。本法第四十八規(guī)定（違法解除的后果），用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
勞動合同法第三十九條第一項（勞動者過錯）和勞動法中都規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。同時，勞動合同法第三十七條（主動解除）中和勞動法第三十二條中均規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以提前三天書面通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動合同也是勞動者的權(quán)利。因此，對于在試用期內(nèi)的用人單位及勞動者，在解除方面的權(quán)利大致是平等的。
最后，提示各位，對于試用期來講，簡單的理解就是：
1、單位和勞動者都不變，只能約定一次；
2、試用期期限先看勞動合同類型，再看合同期限；
3、工資至少是轉(zhuǎn)正后工資的80%；
4、試用期內(nèi)上社保；
5、單位解除要有錄用條件及被證明不符合的證據(jù)；
6、勞動者提離職，也要書面辭職信。
根據(jù)國家公務(wù)員相關(guān)規(guī)定，新錄用的公務(wù)員有一年的試用期，試用期過后考核通過才能轉(zhuǎn)正，試用期期間的工資按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，公務(wù)員試用期工資主要由以下幾個部分組成：試用期臨時工資、崗位補貼和其他福利補貼。
試用期的臨時工資主要是根據(jù)公務(wù)員的學(xué)歷和工作年限來確定的，薪資范圍在每月474元至792元之間。
上市公司員工福利待遇與你進(jìn)公司的時間、公司自身的制度都有關(guān)系。 整體來說，上市公司比較正規(guī)，守法程度高，國家規(guī)定的福利待遇基本都有。 舉例說明 公司還沒上市前，你已入職，那么公司在上市時有可能會給員工發(fā)行股份。如果公司上市后，股票漲了，你就賺錢了。另外還可以拿公司股票分紅。 公司已上市，你才入職，那你面試的時候談的員工福利待遇就已經(jīng)定下來了，基本上不存在什么變動了。 上市公司員工福利待遇與沒上市公司員工福利待遇，其實沒什么太大的區(qū)別。重點看個人能力，如果你就是一小職員，抱歉就算公司上市有股份發(fā)給員工，估計你也拿的非常少。但如果你能力強(qiáng)悍，屬于高層管理。那么這福利待遇基本上不會差到哪去。
在中國，試用期是雇傭合同中一個非常重要的條款。雇主和員工都需明確了解試用期的相關(guān)賠償標(biāo)準(zhǔn)，以便在需要時合理處理雇傭關(guān)系的變動。本文將討論試用期的賠償標(biāo)準(zhǔn)及其適用規(guī)定，以幫助雇主和員工了解自己的權(quán)益。
試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)是指在試用期期間，當(dāng)雇主或員工決定提前終止雇傭合同時，對方需要支付給一方的經(jīng)濟(jì)補償。這些補償金旨在彌補受損一方因雇傭關(guān)系突然終止而可能遭受的經(jīng)濟(jì)損失。
試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)的具體金額和計算方法在《勞動合同法》中并沒有明確規(guī)定，而是由各地勞動行政部門或政府制定的相關(guān)規(guī)定來確定，通常會根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)特點以及員工的工作年限等因素進(jìn)行考量。
試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)的適用規(guī)定主要包括以下幾個方面：
試用期賠償金額的具體計算方法因地區(qū)而異，但通常會考慮以下幾個因素：
當(dāng)然，在實際操作中，員工和雇主也可以根據(jù)具體情況協(xié)商達(dá)成一致，并確定合理的賠償金額。
試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)在雇傭關(guān)系變動時起到了重要的作用，它可以保護(hù)雇主和員工的利益，避免突然的經(jīng)濟(jì)損失。對于雇主來說，合理支付試用期賠償可以展示企業(yè)的責(zé)任和良好的雇傭信譽，有助于吸引人才。對于員工來說，正確了解自己的權(quán)益可以保障自身利益，確保在雇傭關(guān)系變動時能得到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補償。
因此，對于雇主和員工來說，合理遵守并了解試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。
試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)作為雇傭合同中的重要條款，旨在保障雇主和員工在雇傭關(guān)系變動時的利益。具體的賠償金額和計算方法因地區(qū)而異，所以雇主和員工應(yīng)該了解當(dāng)?shù)貏趧硬块T頒布的相關(guān)規(guī)定，并在簽訂合同時明確雙方的權(quán)益和責(zé)任。
合理遵守試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)有助于維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，保護(hù)企業(yè)和員工的權(quán)益。同時，通過了解試用期賠償標(biāo)準(zhǔn)，員工可以更好地保護(hù)自己的利益，防范可能的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。
試用期6個月，聽說試用期裁人很厲害是不一定的，現(xiàn)在用人單位對人員的需求很大，員工不好招聘，只要勞動者按照要求進(jìn)行工作，通常是能順利轉(zhuǎn)正的。
勞動者在試用期內(nèi)，勞動者無過錯，用人單位通常不會無故解除勞動關(guān)系，用人單位非法解除勞動關(guān)系需要支付賠償金（每服務(wù)一年支付兩個月工資，試用期非法辭退需要支付一個月工資作為賠償金）。
試用期在我國法律中，勞動者和用人單位可以依法約定試用期。勞動合同期限三年以上可以約定六個月，勞動合同期限一年到三年的，試用期可以約定三個月到六個月。在試用期內(nèi)，勞動者可以提前三天向用人單位提出即可。
試用期包括在合同期內(nèi)，沒有合同期，就沒有試用期。
另外在《勞動合同法》里面對于試用期有嚴(yán)格的法律規(guī)定。
《勞動合同法》第十九條 試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
如果用人單位簽訂的合同期限超過了法定的試用期，就是不合理的。所以你需要補充更為詳細(xì)的信息。
現(xiàn)在都是線上進(jìn)行轉(zhuǎn)賬流程了，提前一個月的話會向上發(fā)起，然后主管的話會進(jìn)行評價，沒問題的話就可以轉(zhuǎn)正。
1、用人單位要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務(wù)，或同工種同崗位人員的工作量，為此，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充足的證據(jù)，如勞動者的績效考核，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平，則可以證明勞動者不能勝任本職工作。
2、要證明已對勞動者進(jìn)行工作技能培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。需要注意的是該調(diào)崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯(lián)系。（比如不能把程序員調(diào)崗去做銷售，不能把車間操作工調(diào)崗去做人事）
3、經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內(nèi)容或調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容。
教師一般都有試用期，在試用期內(nèi)發(fā)生活費，待三個月試用期滿，正式列入教師編制享受正式待遇，比如基本工資，補貼，津貼，教齡工資，班主任津貼等一系列待遇
新入編的教師待遇應(yīng)該算好的，一年應(yīng)該有十萬以上，有五險一金，特別是公積金，現(xiàn)在每個月有兩三千塊錢，新入職的每個月教師每個月發(fā)到手的工資，應(yīng)該比較少。但是還有大小績效，總體來講待遇很好。
尤其是在一次性獎勵工資方面，高的地區(qū)能有五、六萬，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)僅一、二萬。
