績效薪酬方案應根據(jù)以下因素來制定：
1. 銷售額：這是銷售經(jīng)理最核心的績效指標之一，因此應給予相應的獎勵。
2. 客戶滿意度：銷售經(jīng)理需要確?？蛻舻臐M意度，并保持良好的客戶關系。這也應該被視為一個重要績效指標。
3. 新客戶開發(fā)：銷售經(jīng)理需要積極開拓新客戶，并為公司帶來更多的業(yè)務機會。因此，他們應該得到與此相關的獎勵。
4. 團隊合作：銷售經(jīng)理需要與其他部門密切合作，以確保整個公司的成功。因此，團隊合作能力也應該被視為一個重要的績效指標。
5. 個人目標達成率：銷售經(jīng)理應該設定個人目標，并努力實現(xiàn)這些目標。如果他們能夠達到或超過這些目標，那么他們應該得到相應的獎勵。
基于以上因素，可以制定以下銷售經(jīng)理績效薪酬方案：
1. 基本工資+業(yè)績獎金：銷售經(jīng)理的基本工資應該與其職位級別和工作經(jīng)驗相匹配。此外，他們還應該根據(jù)其銷售額、新客戶開發(fā)和其他績效指標獲得業(yè)績獎金。
2. 股票期權計劃：股票期權是一種激勵措施，可以幫助銷售經(jīng)理更好地激勵自己和團隊。公司可以通過提供股票期權計劃來鼓勵銷售經(jīng)理為公司創(chuàng)造更大的價值。
3. 培訓和發(fā)展機會：公司可以為銷售經(jīng)理提供培訓和發(fā)展機會，以幫助他們提高技能和知識水平。這些機會可以幫助銷售經(jīng)理更好地完成工作任務，并為公司帶來更多的業(yè)務機會。
4. 其他福利待遇：公司可以為銷售經(jīng)理提供其他福利待遇，如醫(yī)療保險、退休金計劃等，以幫助他們更好地管理自己的財務狀況。
1.外在形象要整潔。 2.面試時要掌握知識點。薪酬專員必須要知道薪酬體系及設計方法、個人所得稅計算方式、社保及公積金辦理方式、薪酬結構、薪酬評價及崗位評價等。
3.反饋時要直接。反饋要具體，并且包含可以提供參考或依據(jù)的事實時，反饋最有效。
4.反饋時考慮時間安排。人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。
5.反饋時共同規(guī)劃。在面談時，經(jīng)理往往側重于講員工應該怎么做才能改善績效，可以共同規(guī)劃行為。
薪酬績效經(jīng)理有沒有前途，取決于自己基本功的掌握，總體來說是很有前途的，基本功扎實能夠為公司創(chuàng)造價值，能夠高工資拿得長久，反之則不然。
我剛入行的時候，剛好趕上公司在推行績效管理，導入平衡計分卡體系。當時我就是一個人資專員，專門做數(shù)據(jù)收集，但是在2009年導入的階段就學學習到了比較多的系統(tǒng)知識。推行的過程中，不斷總結，不斷復盤，獲得了很多書本中沒有的實操經(jīng)驗。
后來咨詢公司退出，在操作的過程中不斷總結，并主導調(diào)整績效方向做過很多的嘗試。做過全員考核（自己和自己比），也做過正態(tài)分布。
后來公司又讓我去做薪酬審核，審核整個集團的薪資合理性，審核的過程中也能夠發(fā)現(xiàn)很多問題，順便把公司的計件公司梳理了一遍。
剛開始做績效的時候，覺得很憋屈，處處碰壁，人家總覺得我是考核他們的，但是時間久了，發(fā)現(xiàn)自己對公司業(yè)務非常熟悉，熟悉以后無論做培訓害死做勞動關系都很順手。
做薪資審核則讓我對數(shù)據(jù)有了更加敏銳的感覺，同時因為比較會總結，能夠提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬績效經(jīng)理，然后再走上人資總負責人的崗位。
后來，我覺得自己在公司遇到天花板了，就把自己的簡歷放在招聘網(wǎng)上，結果招來了很多獵頭的詢問，一般都可以開到20-30萬，都是來找我做績效薪酬的。
我也和很多5億規(guī)模的老板，老板娘溝通 他們都希望能夠引入專業(yè)的績效薪酬負責人進來，這兩塊強，基本上就抓住了人力的核心。
好好做專業(yè)來了，很有前途。
擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)
組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設計職位評估系統(tǒng)，核心素質評估系統(tǒng)并培訓指導；建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭
監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪
不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主
千分之三。一萬塊就是30元唄，那三千萬就是三萬元績效。只要你日均保證三千萬，年底一共就拿三萬元，但是如果保證不了日均這個數(shù)字，就要扣除。還有帶式結算，帶的到員工手里有業(yè)務就會給客戶經(jīng)理提成3‰，最多可以拿2‰。多數(shù)產(chǎn)品是買單制：做一筆統(tǒng)計一筆，兌現(xiàn)一筆。
另有產(chǎn)品：銀行卡、金融短信、網(wǎng)上銀行、手機銀行、實物黃金、基金、保險、貸款等等。
英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個體/群體的績效薪酬模式和基于結果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務績效和周邊績效兩個維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、崗位職責
明確財務經(jīng)理的崗位職責，責權利分清楚；
二、晉升機制
明確財務經(jīng)理晉升的條件，以及未完成的情況下降級還是保級；
三、薪酬機制
優(yōu)化薪酬結構，比如給一些公司設計的薪酬結構是這樣的
財務經(jīng)理薪酬=固定底薪+工齡工資+績效工資+獎金+年終獎+其他福利待遇
其中財務部門（獎金+年終獎）總和占比公司凈利潤1-2%，70%日常發(fā)放，30%年終發(fā)放。
四、績效考核
常用的是KPI考核，根據(jù)崗位職責來制定，加上公司的戰(zhàn)略指標來細分。
如何設計一套有激勵性的系統(tǒng)化的薪酬機制？（完整版）一，將日常工作具體量化，或者指標化，然后進行分配績效分數(shù)占比；
二，規(guī)定績效考核工資基數(shù)，確定實際績效考核工資計算方法；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率；
二，每個月月初對考核對像根據(jù)實際情況進行量化打分，計算得分率，計算當月出勤率；
三，計算實際績效考核工資；
英文縮寫：ppm
英文全稱：pay for performance
中文音譯：薪酬績效
1、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵員工，最大化員工的工作績效。
In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.
2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個體/群體的績效薪酬模式和基于結果/行為的績效薪酬模式，工作績效界定為任務績效和周邊績效兩個維度。
In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.
一、績效體系
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發(fā)展目標,行動計劃；績效的實施與管理是指在運行過程中觀察、記錄、總結；反饋；探討、指導、建議；績效評估是指針對員工每一個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據(jù)績效結果與員工進行探討，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從企業(yè)整體的角度自上而下的準確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程控制，尤其在在績效評估后，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提升。
