作為一個人事經理，在公司處于一個非常重要的崗位，他的主要職責就是招聘人，再一個就是把現(xiàn)有的人管理好，所以他這個薪酬范圍應該比副總經理稍微低一點，也就是在中層管理人員當中處在一個前茅的位置，大概在每年10萬到15萬左右。
1、一般，崗位的薪酬由崗位工資（固定）+績效工資構成（浮動）。
2、新媒體主管應承擔部分銷售、引流的職責，因此崗位的薪酬構成可以考慮60%固定，40%浮動，看企業(yè)的考核文化，對這個崗位的要求等可以適當調整固定浮動比例。
3、考核的關鍵指標可以是可量化的引來多少流量，做多少線上活動，等等。
一般都不建議在自己制作的簡歷上寫期望薪資 如果是去面試，填公司的表格，建議根據(jù)公司掛出來的額崗位薪酬范圍，寫自己可以接受的薪資 比如招聘掛的是5-8K，你可以接受的的是6K，那你就寫6-7K，千萬別委屈自己寫4-5K，不利于之后的薪資談判
運營經理薪酬方案，一般包括基本工資，每月固定獎金，季度考核獎金，年度獎金等
基本工資可以根據(jù)公司地區(qū)和個人工作能力來確定基本工資可以根據(jù)公司地區(qū)和個人工作能力來確定
季度考核獎金可以根據(jù)個人在管理和服務工作上的表現(xiàn)來提供
年度獎金可以根據(jù)公司的年度經營收入，財務收入和個人管理來表現(xiàn)，來評定
公司總經理的薪酬方案通常包括基本工資、績效獎金、津貼、福利以及其他激勵措施。下面是一個可能的薪酬方案：基本工資：根據(jù)總經理的職責、經驗和公司經營狀況，設定一個合理的基本工資水平。一般來說，總經理的基本工資應該高于公司其他高管人員?？冃И劷穑簽榱思羁偨浝砀玫赝瓿晒灸繕?，可以設定一定比例的績效獎金，與公司的年度業(yè)績或目標完成情況掛鉤?？冃И劷鹂梢允枪潭ū壤?，也可以是浮動比例。津貼：為了彌補總經理因工作帶來的額外成本，可以設定一些津貼，例如交通津貼、通訊津貼、租房津貼等。福利：除了工資和獎金，還可以提供一些福利，例如五險一金、商業(yè)保險、帶薪年假、帶薪病假、員工旅游等。其他激勵措施：為了更好地激勵總經理，還可以考慮其他激勵措施，例如股票期權、員工持股計劃等。需要注意的是，以上只是一個示例方案，具體的薪酬方案需要根據(jù)公司的實際情況和行業(yè)特點進行制定。同時，薪酬方案的制定需要遵循公平、公正、激勵等原則，以確?？偨浝砟軌驗楣镜陌l(fā)展做出貢獻。
您好，我是某某公司的薪酬經理。我擁有豐富的薪酬管理經驗和專業(yè)知識，能夠熟練運用各種薪酬調查工具和方法，確保公司薪酬體系的合理性和公正性。
我擅長制定薪酬政策和福利計劃，能夠根據(jù)市場變化和公司需求進行靈活調整，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
我注重團隊合作，善于溝通和協(xié)調，能夠有效處理各種薪酬方面的問題和挑戰(zhàn)。我希望能夠為貴公司的人力資源管理提供專業(yè)的支持和幫助。
這要看當?shù)氐恼w水平以及公司本身的紅利有多少?一般品牌經理的底薪在六千左右,再加獎金以及提成再加上年終的分紅,劃算下來大約在萬五左右為中高水平,在上海,一家中型企業(yè)的品牌經理的月薪大約三萬左右(稅前),浙江一帶大約水平會比較高,江蘇相對低一點,沿海城市的品牌經理的薪金會更高一點.但是品牌經理如果一旦沒有發(fā)揮你應有的作用應該說汰舊率也很高.
績效薪酬方案應根據(jù)以下因素來制定：
1. 銷售額：這是銷售經理最核心的績效指標之一，因此應給予相應的獎勵。
2. 客戶滿意度：銷售經理需要確?？蛻舻臐M意度，并保持良好的客戶關系。這也應該被視為一個重要績效指標。
3. 新客戶開發(fā)：銷售經理需要積極開拓新客戶，并為公司帶來更多的業(yè)務機會。因此，他們應該得到與此相關的獎勵。
4. 團隊合作：銷售經理需要與其他部門密切合作，以確保整個公司的成功。因此，團隊合作能力也應該被視為一個重要的績效指標。
5. 個人目標達成率：銷售經理應該設定個人目標，并努力實現(xiàn)這些目標。如果他們能夠達到或超過這些目標，那么他們應該得到相應的獎勵。
基于以上因素，可以制定以下銷售經理績效薪酬方案：
1. 基本工資+業(yè)績獎金：銷售經理的基本工資應該與其職位級別和工作經驗相匹配。此外，他們還應該根據(jù)其銷售額、新客戶開發(fā)和其他績效指標獲得業(yè)績獎金。
2. 股票期權計劃：股票期權是一種激勵措施，可以幫助銷售經理更好地激勵自己和團隊。公司可以通過提供股票期權計劃來鼓勵銷售經理為公司創(chuàng)造更大的價值。
3. 培訓和發(fā)展機會：公司可以為銷售經理提供培訓和發(fā)展機會，以幫助他們提高技能和知識水平。這些機會可以幫助銷售經理更好地完成工作任務，并為公司帶來更多的業(yè)務機會。
4. 其他福利待遇：公司可以為銷售經理提供其他福利待遇，如醫(yī)療保險、退休金計劃等，以幫助他們更好地管理自己的財務狀況。
胡建華，男，澳大利亞國立南澳大學工商管理專業(yè)博士，英國伯明翰大學建筑管理專業(yè)碩士。 現(xiàn)任招商局集團有限公司董事、總經理。
曾擔任香港振華工程有限公司總經理，中國港灣董事總經理，科倫坡國際集裝箱碼頭董事長，招商局物流集團董事長，中國南山開發(fā)集團董事長，吉布提港口有限公司副主席，中投海外有限公司外部董事，招商局港口董事局副主席、董事總經理，招商局集團有限公司副總經理等職務。
設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：
1）技術人員的崗位特性；
2）技術人員的能力差異；
3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位，研發(fā)設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬，同一崗位能力不同，對應著寬帶內的不同薪檔。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異。績效工資同樣實行寬帶薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā)。
