工作積極性不高，可以當工作的時候出現(xiàn)積極性不高，就需要好好的整改一下，這樣才能在以后的工作中變得更好。
個人整改措施
按照照鏡子正衣冠洗洗澡，治治病的總要求，通過學習教育和對照檢查分析，基本找出了自身存在的問題和產(chǎn)生的根源，在今后的工作中進行改進。
形式主義方面的問題
學習意識不強，主動性，自覺性不夠，突出的體現(xiàn)在安全管理的專業(yè)和知識方面的學習不深入，不系統(tǒng)只滿足于現(xiàn)狀。
認為自己不是實職領導干部，工作上只是管協(xié)管和配角職務，職責沒有獨擋一面的分工，產(chǎn)生了依靠和依賴的想法，工作按部就班，安于現(xiàn)狀，能推就推，得過且過，缺乏事業(yè)心和責任感。
整改措施
注重學習實踐，增強黨性修養(yǎng)，提高自身的敏感性和政治鑒別力，樹立科學的世界觀，人生觀和價值觀。
只談學習還不夠，還要學會思考，以禪詩來提高理解力，分析能力，判斷能力和執(zhí)行能力。
一、領導行為激勵作為領導要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人。一個成功的企業(yè)領導，絕大多數(shù)原因是有著好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情愿地、義無返顧地向著目標奮進。二、獎勵激勵獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，要本著物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，激發(fā)全體員工的工作積極性、主動性。三、數(shù)據(jù)激勵運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠量化顯示的各種指標，要進行定量考核，并制定公布考核結果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。企業(yè)可以在每天、每月、每季、每半年的考核中公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓優(yōu)秀者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工的士氣。四、典型激勵樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體員工向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵員工學先進、幫后進、積極進取、團結向上。作為企業(yè)領導要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并予以獎勵，使其為單位員工作出一個表率，形成員工內(nèi)部的競爭機制，促進員工共同進步。五、目標激勵所謂目標激勵，就是要根據(jù)團隊的實際業(yè)務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵員工的作用。企業(yè)可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務目標任務，并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。六、關懷激勵作為領導者或管理者要對員工的特點有一個比較深的了解，員工的優(yōu)、缺點做到心中有數(shù)。在工作中要幫助員工彌補缺點，經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工，經(jīng)常與他們談心。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感，這樣會使員工干勁更足，激勵作用會更明顯。七、集體榮譽激勵領導者通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向員工灌輸“你們是最棒的”，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工為“榮譽而戰(zhàn)”為“事業(yè)而戰(zhàn)”。八、支持激勵領導者要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，充分挖掘員工的聰明才智，使大家都想干事，都想創(chuàng)新。支持員工、放手讓員工大膽工作。當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。九、競爭激勵法設立活榜樣：設置明星員工或優(yōu)秀員工獎項，嘉獎表現(xiàn)好的或者有重大貢獻的員工，并給予一定的物質(zhì)或者金錢上的獎勵；從而刺激大家PK的欲望。十、精神撫慰法真正做到疑人不用，用人不疑。足夠尊重員工，給予充分的信任；再者就是公司應該形成一種良好的溝通氛圍，不要責備或者開口就罵，贊美能使一個孩子材，員工也如此，公司的肯定和贊美，員工們會有知遇知恩，用感恩的心態(tài)工作。會為公司帶來更大的效益。
員工積極性不高怎么辦
作為一名管理者，在企業(yè)中經(jīng)常會面臨員工積極性不高的情況。這可能會給企業(yè)帶來很多負面影響，如員工流失、生產(chǎn)效率下降等。因此，針對員工積極性不高的問題，我們需要采取一些措施來改善情況，提高員工的工作積極性。
首先，作為管理者，我們需要深入了解員工積極性不高的原因。這可能與工作環(huán)境、個人動力、溝通等因素有關?？梢酝ㄟ^與員工進行面談、開展問卷調(diào)查等方式，了解員工對工作的看法、意見和需求。同時，還需要觀察員工的工作狀態(tài)、日常表現(xiàn)，以獲取更多的信息。
員工通常對自己的職業(yè)發(fā)展抱有期待。如果員工感覺自己的工作沒有發(fā)展空間，很容易喪失工作的積極性。因此，作為管理者，我們可以通過提供培訓機會、晉升機會等方式，給予員工發(fā)展的空間和機會。這樣不僅能夠激發(fā)員工的積極性，還可以提高員工的專業(yè)能力和素質(zhì)。
團隊氛圍對于員工的工作積極性起著重要的影響。如果員工感受到和諧、積極向上的團隊氛圍，他們更容易投入到工作中。因此，作為管理者，我們應該注重團隊建設，營造積極的工作氛圍。可以組織團隊活動、加強團隊溝通合作等，促進員工之間的交流和合作。
適當?shù)莫剟詈驼J可對于激發(fā)員工的積極性是非常重要的。員工希望得到他們工作的肯定和回報。作為管理者，我們可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予適當?shù)莫剟詈驼J可，如提供獎金、表揚信、崗位晉升等。這將激勵員工更加努力地工作，提高他們的積極性。
良好的工作條件可以讓員工更好地完成工作，提高工作積極性。例如，提供舒適的辦公環(huán)境、先進的工作設備、合理的工作時間等，都可以提高員工的工作效率和積極性。作為管理者，我們應該關注員工的工作條件，盡量為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
有效的溝通對于解決員工積極性不高的問題起著重要的作用。作為管理者，我們應該建立良好的溝通渠道，與員工保持密切的溝通。可以定期組織團隊會議、個人面談等，聽取員工的意見和建議，及時解決他們遇到的問題，增強員工參與感和歸屬感。
員工的福利待遇直接影響著他們的工作積極性。作為管理者，我們應該關注員工的福利，為他們提供合理的薪酬水平、福利待遇和工作保障。同時，也要關心員工的身心健康，提供必要的關懷和支持。
員工積極性不高是一個很常見的問題，但是作為管理者，我們不能對此問題視而不見。通過深入了解問題、提供發(fā)展機會、建立良好的團隊氛圍、給予適當?shù)莫剟詈驼J可、提供良好的工作條件、建立有效的溝通渠道、關注員工福利等措施，我們可以改善員工的積極性，提高他們的工作效率和滿意度，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
首先再審的業(yè)務難度大，當事人之間矛盾深，不宜調(diào)解，案情復雜。
其次再審程序一般在高院和北京最高院審理，異地辦案，耗時間長，費用多。
第三再審案件不是一二審的法定程序，而是審判監(jiān)督程序，代理申請人申訴的勝訴率很低。
最后一點，除了個別人，打到再審的當事人錢花沒了，人學精了，不好忽悠了，沒有真本事的律師代理不了再審程序案件。
我覺得應該冷處理，不要跟她爭辯，氣頭上爭辯也沒用，說句不好意思，然后回到自己的位置做自己該做的事。
對方冷靜下來后，反而會覺得剛才那樣對你很不好意思，下班后，再找到同事，跟她解釋清楚，表示自己剛才做的不對，順便再關心一下她的身體。
對方會覺得更不好意思 向你道歉，也會因此感激你對她的體諒。
1.薪酬待遇不高，導致員工對工作沒有熱情及歸屬感；
2.工作疲倦感，重復頻繁的工作導致員工工作熱情的喪失；
3.無好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工按部就班的工作，喪失新鮮感；
4.公司管理文化問題，導致員工忠誠度不高；
5.員工自身問題，需要人引領。
1、錢要到位。員工到你這兒來工作，其實都是為了養(yǎng)家糊口，千萬不要拖欠員工的工資。年終獎要到位，不要卡扣員工。
2、科學化的管理制度。一個企業(yè)具有科學化的管理制度，不僅能夠提高工作的效率，也能夠激發(fā)人的積極性。
3、人性化管理。每天工作8小時，不要再拖欠員工的時間，如果沒休沒完的加班又產(chǎn)生不了效益，大家都會產(chǎn)生厭倦的心理，這樣不僅不能提高效率反而適得其反。
4、對員工人文關懷。企業(yè)應該是一個溫馨的大家庭，不是冰冷的空間，員工到這兒來雖說是為了養(yǎng)家糊口，也需要有情感的寄托。作為公司領導要關心員工的生活，對有一些家庭困難的員工應該給予關懷。讓員工感覺到企業(yè)的溫暖。
5、建立獎勵機制，對一些表現(xiàn)突出有想法。很實干的員工應該給予充分的獎勵，并且實施到位。
這個問題，有這么兩種可能:
一、你在單位不順心導致你的工作積極性不高；
二、你對你現(xiàn)在的處境不滿意，得過且過。不管哪種，你首先要調(diào)整心態(tài)，及時轉(zhuǎn)變對工作的態(tài)度，不要讓自己生活在別人的聲音里，你只要做好你的工作，清楚的知道你所處的崗位，需要你做那些工作和你的崗位職責。清楚知道自己崗位職責和在這個崗位上怎么做非常重要，因為這樣你才能更好的工作，對癥下藥的去工作。如果是自己不喜歡當前的崗位，那么你首先要去權衡利弊，然后做出正確的選擇；怎么權衡利弊:就是如果你放棄當前工作后，你是否能有更好的出路，想想自己的環(huán)境，人都有往高處走的想法，這也是真理，但是一定要切合實際，不做讓自己后悔和尷尬的事。
不管你處于什么情況，只要你搞清楚你想要的和你自身情況，讓自己清楚工作！心態(tài)調(diào)整好一切都會好，不管工作還是生活，不要帶上負面情緒，一切都不是問題。個人觀點，希望對你有幫助。
干事創(chuàng)業(yè)積極性不高有客觀原因也有主觀原因，客觀原因主要有政策層面不夠優(yōu)化，經(jīng)濟條件制約，干事創(chuàng)業(yè)的氛圍不夠濃厚。
主管原因是個人缺乏進取心，吃苦耐勞精神不足，安于現(xiàn)狀，不思進取的思想在作怪。另外得過且過，怕承擔風險也是影響積極性的一個重要原因。
人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。因此對于激勵員工的工作積極性主要在于以下幾個方面：
一、加薪?
物質(zhì)激勵是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。加薪的幅度關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的，加薪的方式主要有三種，第一是直接加基本工資，第二是提高獎金。?
二、晉升?
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，有些情況下靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
三、贊美?
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
四、認識工作?
主管應該給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
五、“傾聽”員工意見，共同參與決策?傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
六、尊重員工建議?
成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
七、投其所好因人而異?
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可
?能的設法予以滿足，提高員工的積極性。?作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。
八、激勵員工對工作的興趣???興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
