一、面試法
面試法是最常見(jiàn)的人員選定方法之一。在面試過(guò)程中，面試官可以通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，了解應(yīng)聘者的個(gè)人情況、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力等方面的信息。面試時(shí)，面試官可以提問(wèn)，評(píng)估應(yīng)聘者的反應(yīng)和回答，從而判斷其是否適合擔(dān)任該崗位。面試法的優(yōu)點(diǎn)是可以直接與應(yīng)聘者溝通，獲取全方位的信息，但也存在面試官主觀性強(qiáng)、容易受到個(gè)人喜好的影響等缺點(diǎn)。
二、考核測(cè)驗(yàn)法
考核測(cè)驗(yàn)法是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一系列的考核和測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)估其知識(shí)、技能和能力的方法。常見(jiàn)的考核測(cè)驗(yàn)包括筆試、技能測(cè)試、情景模擬等。通過(guò)考核測(cè)驗(yàn)可以客觀地評(píng)估應(yīng)聘者的能力水平，避免了面試法中主觀因素的影響。但是，考核測(cè)驗(yàn)法也存在一些問(wèn)題，比如可能無(wú)法全面評(píng)估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，有一定的局限性。
人員甄選的含義： 招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格核對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。 意義： 甄選員工的意義就是要提升員工的價(jià)值，要想挖掘員工的價(jià)值，需要及時(shí)的給予欣賞和稱(chēng)道，表達(dá)尊重，使對(duì)方的價(jià)值得到認(rèn)同，使對(duì)方的地位得到承認(rèn)。絕不能等到對(duì)方已經(jīng)給企業(yè)創(chuàng)造了輝煌的價(jià)值，在自己企業(yè)組織之外已獲得廣泛認(rèn)同和稱(chēng)道，再給予欣賞和稱(chēng)道。
1.初步篩選，剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者；
2.初步面試，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者；
3.心理和能力測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰；
4.診斷性面試，診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵；
5.背景材料的收集和核對(duì)，根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者；
6.能崗匹配分析，根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者；匹配分析貫穿于測(cè)試的全過(guò)程，在此之前的測(cè)試更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時(shí)，就應(yīng)該對(duì)匹配程度重點(diǎn)測(cè)試。
7.體檢，剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者；
8.決策和錄用，決策時(shí)根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門(mén)作錄用處理。嚴(yán)格的執(zhí)行甄選程序，能盡可能減小其它因素對(duì)甄選工作的影響，保證甄選工作的順利進(jìn)行。
人員甄選的話(huà)，他的意思就是說(shuō)從一些來(lái)的實(shí)習(xí)生里面選擇比較優(yōu)秀的進(jìn)行錄取，而人才盤(pán)點(diǎn)的話(huà)指的是，你這個(gè)公司所存在的人員大部分都是人才，那你要進(jìn)行一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，當(dāng)然有多少人是人才，多少人又不是人才，你該不該將它們歸類(lèi)。
是。不管是參加事業(yè)單位考試，公務(wù)員考試，三支一扶，還是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)，在招聘員工時(shí)，體檢是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)閺氖履承┬袠I(yè)，對(duì)身體狀況要求嚴(yán)格。比如從事餐飲行業(yè)，會(huì)要求你提供健康證明，這是對(duì)自己，也是對(duì)他人負(fù)責(zé)。所以體檢也是人員招聘的甄選環(huán)節(jié)。
1、知識(shí)。人員甄選時(shí)不能僅以文憑為依據(jù)判斷候選者掌握知識(shí)的程度，還應(yīng)通過(guò)筆試，測(cè)試等多種方式進(jìn)行考察。
2、能力。能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性個(gè)人心理特征。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。
3、 個(gè)性。個(gè)性與工作績(jī)效密切相關(guān)。個(gè)性特征通常采用自陳式量表或投射量方式來(lái)衡量。
4、動(dòng)力因素。企業(yè)在招聘員工時(shí)有比必要對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀等動(dòng)力因素進(jìn)行鑒別測(cè)試。動(dòng)力因素通常采用問(wèn)卷測(cè)量的方法進(jìn)行。
員工要取得良好的工作績(jī)效，不僅取決于他的知識(shí)、能力水平，還取決于他做好這項(xiàng)工作的意愿是否強(qiáng)烈，即是否有足夠的動(dòng)力促使員工努力工作。在動(dòng)力因素中，最重要的是價(jià)值觀，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的觀念。
具有不同價(jià)值觀的員工對(duì)不同企業(yè)文化的相融程度不一樣，企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用效果也不一樣。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專(zhuān)業(yè)證書(shū)可以證明他掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度和深度。知識(shí)的掌握可分為記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)不同的層次，會(huì)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)才是企業(yè)真正需要的。
1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過(guò)這種方式，會(huì)看出應(yīng)聘人員各自的能力，可以選出領(lǐng)導(dǎo)者，追隨者，還有問(wèn)題處理者等多項(xiàng)特長(zhǎng)。
2.單面，單面你能夠更加詳細(xì)全面的了解應(yīng)聘人員的很多信息，例如家庭方方面。性格方面，等。
3.情景模擬，這種方法將是更加真實(shí)的再現(xiàn)人員在面臨問(wèn)題的時(shí)候如何應(yīng)對(duì)以及處理事務(wù)的風(fēng)格。
金融護(hù)衛(wèi)人員的筆試主要考察以下內(nèi)容：金融知識(shí)，包括金融市場(chǎng)、金融產(chǎn)品、金融法律法規(guī)等；安全防范知識(shí)，包括安全意識(shí)、安全管理、應(yīng)急處理等；技能能力，包括應(yīng)用電子設(shè)備、使用防護(hù)裝備、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件等；溝通協(xié)調(diào)能力，包括語(yǔ)言表達(dá)、團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)對(duì)突發(fā)情況等。此外，還可能涉及心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等方面的考察。筆試通常采用選擇題、填空題、案例分析等形式，旨在全面評(píng)估考生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和應(yīng)對(duì)能力。
首先要注意他的個(gè)人形象，儀表，著裝。普通話(huà)水平、對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握程度
應(yīng)該是高中文化知識(shí)、法律法規(guī)以及社會(huì)工作方面的內(nèi)容吧，各個(gè)地方不一樣的，應(yīng)該是比較基礎(chǔ)性的、常識(shí)性的東西?？荚嚽皯?yīng)該公布考試范圍吧
